Solo un viaje en autobús

Solo un viaje en autobús -Analogía del proceso de Reclutamiento y Selección de Personal -     Rosemary Alfaro Rodríguez Estudiante de Maestría en Administración de Proyectos, Grupo MAPD 38

“Gracias a las redes sociales, cualquier empresa está en posición de igualdad para poder encontrar al candidato ideal. Sólo aquellas empresas que sean conscientes de esta realidad y la aprovechen, podrán beneficiarse de la nueva dimensión para el reclutamiento."  Luz Martín, Directora de Recursos Humanos.

Daniel es estudiante de gestión de proyectos. Como todo joven está lleno de sueños e inquietudes sobre la vida, entre ellos su futuro profesional. Es sábado por la tarde, toma un autobús desde su universidad, donde recibió en la mañana la última clase de su curso de administración del personal. El viaje no es largo: en menos de una hora habrá atravesado la capital y estará en su hogar. Mientras viaja, Daniel se siente orgulloso del conocimiento que ha adquirido y como toda persona emocionada con una herramienta nueva,  comienza a ver el mundo desde la nueva óptica que adquirió.

 Es un día tranquilo, de clima suave, que incita a volar la imaginación y eso ocurre con la de Daniel. Comienza a imaginar que ya es un gerente ubicado en su labor, con los retos que esto conlleva. Mira su bolso: “ok, ahí está mi compu .  .  . ya sé mi proyecto será sobre desarrollo de software. -Ahora voy a formar mi equipo-. Primero, definió los puestos que necesitaba y desarrolló su plan de recursos humanos (paso 1 según la teoría de clase) y ahora que tiene seleccionar los miembros para los diferentes cargos. Cada persona que entra al autobús es un posible candidato. Daniel se quita sus audífonos para empezar el imaginario proceso de selección.

Si bien cuenta con algunas herramientas para la evaluación de sus candidatos, que aprendió en clase por supuesto, sabe que no serán suficientes. Además, en este mundo globalizado una de las destrezas más importantes no es sólo tener el conocimiento adecuado, sino tener el contacto adecuado para adquirir lo que no se conoce. Julia, una conocida, es psicóloga con énfasis en recursos humanos. Ella será su consultora número uno, así fomentará el trabajo interdisciplinario, que también es una requisito inminente en la sociedad de la información. Tendrá que usar todos sus recursos de negociación y persuasión para convencer al gerente de la pequeña empresa en la que trabaja de contratar a Julia y así no basarse solamente en los currículos y títulos como herramienta de selección. Claro que debe considerar que aunque Julia realice su trabajo excelentemente, él debe involucrarse en el proceso de selección para los miembros de su equipo, pues sólo él conoce los pormenores de su proyecto, las características del equipo de trabajo que quiere formar y los factores empresariales que intervendrían con su trabajo.

Daniel mira por la ventana: un grupo de chicos hacen un grafiti en un muro. – ¡necesito diseñadores gráficos!- (no los había contemplado). Los chicos de afuera son talentosos, no sólo manejan las herramientas excelentemente sino que demuestran creatividad, trabajo en equipo y resolución de problemas, entre otras competencias que él consideró necesarias para su proyecto. Seguro que Julia tendrá las técnicas convenientes para evaluarlos y lograr escoger a uno. Entonces se presenta una nueva disyuntiva: ellos pueden ser muy talentosos en conjunto, pero sólo puede contratar a uno y, por la teoría, sabe que la importación de estrellas no siempre tiene los efectos esperados y algunas veces su desempeño puede fallar porque se basaba en el contexto que se estaba desarrollando. Tendrá que tomar las medidas al respecto, crear las estrategias que lo lleven a lograr la integración y cohesión de equipo para lograr juntos los objetivos o decidir integrar a alguien con menos experiencia que le sea más fácil adaptarse.  

En este momento un grupo de jóvenes entra al autobús, son sumamente diversos: roqueros, patinadores, “emos”, dos chicos tomados de la mano, otra con el cuerpo muy tatuado…-¡diversidad!-pensó Daniel-es algo que debo tomar en cuenta, hoy en día la expresión corporal no es significante cuando se selecciona alguien para un puesto. Detrás de una fachada poco común puede estar un elemento enriquecedor para el equipo. –diversidad, yo tendré una visión de inclusión de la diversidad, donde todos tengan igualdad de oportunidades sin importar credo, apariencia u orientación sexual.

Un nuevo estímulo entra por la ventana: “cibercafé” -ajá, internet, todo un mundo de alternativas- meditó Daniel. Había escuchado de utilizar las redes sociales como instrumento informativo para conocer a sus posibles colaboradores. Además, otro aspecto a considerar era que  con un proyecto sobre creación de software, el uso de recursos virtuales sería fundamental en su equipo. De esta forma, internet se convierte en un recurso útil no sólo para el proceso de selección, sino para adquirir y desarrollar su equipo. –Blogs, wikis, la nube, redes sociales, videoconferencias, creative commons, foros- definitivamente un mundo lleno de posibilidades para la exploración y el enriquecimiento en conjunto.

Daniel sigue su ruta, el autobús hace una parada y entra mucha gente: jóvenes y no tan jóvenes, pero todos en edad laboral. Queda un espacio al lado de Daniel, que está atrás, y seguro varios de ellos quieren y necesitan sentarse ahí, pero sólo uno puede hacerlo. En su proceso imaginario de selección, mientras realiza las entrevistas imaginarias también, Daniel reflexiona sobre este nuevo factor: el desempleo es muy alto y algunos de sus candidatos mostrarán gran interés y deseabilidad social mientras son entrevistados, porque les urge encontrar trabajo. Además, valora el hecho de que la población mayor de 40 muchas veces es dejada de lado en los procesos de contratación sólo por su edad. Otro factor a la lista.

 Deberá asesorarse y autoformarse, para adquirir habilidades de entrevista que le permitan entrever detalles importantes en el comportamiento de las personas, cuestiones van más allá de la conducta evidente y que le permitan discernir sobre el comportamiento de los entrevistados. Deberá comenzar una tarea de autoconocimiento, reflexiva e introspectiva, para determinar que competencias y habilidades personales posee y cuáles debe mejorar como gerente y como seleccionador de personal. -¡conflictos! -reaccionó Daniel- siempre se presentan conflictos en el trabajo, ya sea por factores del proyecto (como recursos y tiempos) como por cuestiones interpersonales… también tendré que formarme en resolución de conflictos y en mediación-.

En total, de los candidatos que se “presentaron” al autobús de selección para el puesto, Daniel  escogió a todos los miembros que había definido, según su perfil y los resultados de los procesos de reclutamiento efectuados por Julia. Seis pasaron esta fase y luego fueron entrevistados por Daniel y Julia en conjunto, ya que ambos tenían perspectivas complementarias para la selección del mejor candidato. En algunos casos, Daniel optó por seleccionar a personas que les faltaba conocimiento técnico, sabía que tendría que incluir esa capacitación al desarrollar el equipo del proyecto, pero lo prefirió verlo como una inversión, ya que estas personas presentaban una actitud y valores acordes a su proyecto y organización.

En el último tramo del trayecto, Daniel planea como serán los procesos de inducción para sus nuevos colaboradores, que aspectos formales e informales incluirá y el acompañamiento que se brindará a cada uno y al equipo como tal para integrarse al trabajo. Las estrategias de motivación grupal que utilizará para producir la integración necesaria y así alcanzar juntos las metas propuestas, ¡hasta incluyó dónde celebrar cuándo hubiesen logrado su objetivo!.

Acaba el viaje, Daniel vuelve a la realidad y se encuentra lleno de energía, se presenta ante el una carrera llena de expectativas y de retos, un mundo emocionante donde tendrá que poner en juego todo su empeño y dedicación para ser un profesional de éxito, para alcanzar la satisfacción de ver sus metas alcanzadas.